Amikor egy munkatárs mentális nehézségekkel küzd, a legtöbb nagyvállalati rendszer lefagy. A vezető sokszor teherként éli meg a helyzetet, a HR-nek nincs kapacitása a napi támogatásra, a munkavállaló pedig gyakran egyedül marad a problémájával. Pedig a megoldás nem egyetlen szereplőn múlik. Ebben a bejegyzésben körbejárjuk, miért bukik el a legtöbb segítségnyújtási kísérlet, és hogyan oszlik meg valójában a felelősség egy szervezetben.
A blogbejegyzés szakmai vezetőnk, Vass Anita a Recharge Lab-on elhangzott előadásának szerkesztett változata.
Ma még sajnos nem mondhatjuk azt, hogy minden szervezetben biztonságos felvállalni a mentális nehézségeket. A cégek egyénekből állnak, és amíg egyéni szinten tartunk a megbélyegzéstől (lásd kapcsolódó cikkünket), addig a szervezeti kultúra sem lesz támogató. Bár vannak biztató kezdeményezések, a valódi, rendszerszintű megoldások még váratnak magukra.
A megoldás ára: elküldeni vagy támogatni?
Gyakori tapasztalat, hogy a vezető, bár érzékeli a bajt, végül a megbélyegzés és az eltávolítás mellett dönt. Ez azonban rövidlátó és költséges stratégia. Egy új ember felvétele, integrálása és betanítása legalább fél év és rengeteg pénz. Ennyi idő alatt a már bevált, tapasztalt munkatárs egy támogató közegben simán túljutna a nehézségein. Aki pedig a bajban támogatást kap a cégétől, az később az egyik legelkötelezettebb, leghűségesebb munkatárssá válik.
A HR korlátai és a továbbpasszolt segítség
Sok vezető felismeri a helyzet súlyát, de azonnal továbbpasszolja a problémát a HR-nek. Ez a folyamat ott akad el, hogy a HR – hiába biztosít terapeutát vagy coachot – nem tud ott lenni a napi munkafolyamatokban. Egy HR-esre gyakran 300-400 ember jut; ő nem tudja pótolni a közvetlen felelős, a vezető és a csapat napi szintű odafigyelését és empátiáját.
Amikor a munkavállaló nem „teszi bele” a magáét
Látni kell az érem másik oldalát is: van, hogy a vezető és a HR minden tőle telhetőt megtesz, de a munkavállaló nem válik aktív részévé a saját gyógyulásának. Ha valaki csak engedményeket kap, de nem tesz azért, hogy jobban legyen, a csapata aránytalanul leterhelődik. Ez hamar elégedetlenséghez, a húzóemberek kiégéséhez és így könnyen fluktuációhoz vezet. A segítség nem lehet egyirányú utca.
„A felelősség rám eső részét vállalom”
A családállításokban használunk egy felszabadító erejű mondatot: „A felelősség rám eső részét vállalom.” Ez a szervezetekre is igaz. Egy nehéz helyzet megoldásáért többen felelősek:
- A munkavállaló: aki tesz az állapotáért és jelzi az igényeit
- A HR: aki vállalati egészségprogramokról vagy önismereti támogatóról (és a szükséges anyagi fedezetről) gondoskodik
- A vezető és a csapat: akik biztosítják a napi szintű támogatást és megértést
- A felsővezetés: akik a szervezet kultúrájáért és a biztonságos közegért felelnek
Mit tehetsz, ha most nem vagy jól?
Ha úgy érzed, elakadtál, mérd fel reálisan a környezetedet. Van-e bárki a szervezetben – vezető vagy kolléga –, akivel felelősen megoszthatod a helyzetedet? Ha nincs ilyen ember, építs ki külső védőhálót: a privát kapcsolatok és a barátok támogatása elengedhetetlen a kilábaláshoz.
A legfontosabb azonban: vállald el a saját felelősségedet az állapotodért. Ne várd meg, amíg a rendszer kényszerít a változásra. Kérj külső szakmai segítséget, keress fel egy önismereti tanácsadót vagy terapeutát, és kezdj el aktívan dolgozni a megoldáson.